斯蒂夫勒说，员工的价值观发挥着一定的作用，但她也看到一些公司出于 FOMO 而采用 DEI 计划，因为如今争夺人才的竞争性质给运营带来了压力。
“我们原以为，人们的关注度会下降，投资会减少——这是我们的假设，”斯蒂夫勒说。“我们会看到 [DEI 工作] 放缓，但令我们惊讶的是，事实并非如此。我们惊讶地发现，人们的关注度有所提高。”
对性别的关注度下降了 6 个百分点，降至 70%，对民族/种族的关注度下降了 5 个百分点，降至 71%，对退伍军人的关注度下降了 7 个百分点，降至 25%。例如，（从 86% 降至 63%）、性别（从 80% 降至 53%）和 LGBTQ+（从 45% 降至 28%）的关注度显著降低。但对年龄、国籍、身体能力和认知能力的关注度也有所增加。
DEI 改善人才招聘
从高管的角度来看，DEI 的重点是吸引和留住人才。68% 的受访者表示，他们的主要目标是吸引新员工，而 64% 的受访者表示，他们努力吸引和留住现有员工。超过一半（58%）的受访者表示，DEI 提高了业务绩效，48% 的受访者表示，这些努力有助于吸引客户。
在反映总体人口方面，美国的供应链组织现在与代表性不足的 约旦电邮清单 种族/民族的总体人口一致，约为 48%（42% 的美国人口是黑人、土著或有色人种）。
报告指出：“2023 年调查中代表性增加的第一个原因是问责程度更高。”“92% 的受访者有 DEI 目标，而 2022 年这一比例为 62%。2023 年，正式问责制首次超过一般目标：49% 的受访者在管理记分卡上有正式目标和具体目标，而 2022 年这一比例为 27%，2021 年为 23%。”
这种增长的一个原因是，更多的供应链组织专注于工作，Gartner 称之为“言行差距”。2022 年，75% 的组织报告称他们注重多样性，但只有 40% 的组织报告称他们正在开展特定的 DEI 项目或计划。2023 年，这一数字上升到 73%。Stiffler 表示，她对“言行差距缩小”感到惊讶。
“过去三年，这种言行差距的缩小确实令人震惊。在 2020 年和 2021 年，以及在乔治·弗洛伊德事件发生之后，你会看到 [人们的兴趣] 大幅增加，高管们在季度收益电话会议上提到了 DEI，”她说。“在过去几年里，人们的兴趣逐渐减弱，再加上其他行业的强烈反对，所以言行差距 [缩小这么多令人惊讶]。”
员工敬业度推动 DEI 目标
为了实现 DEI 目标，组织认为员工敬业度 (15%) 是最有效的方法，其次是学习和发展 (13%)。招聘、工作设计和晋升/进步均被 10% 的人提及。
Gartner 指出，虽然企业对 DEI 的投资增加与 C 级和 VP 级的代表性提高相关，但只有“董事会和公司层面的承诺才能在这些最高层面上产生实质性的变化”。