以书面形式提交您的申请，但要附上非常肤浅的描述。然后惊讶和失望地看着人力资源或招聘公司选出的候选人。
假设人力资源部将亲自进行所有必要的面试。
如果您参加最终选拔，那么只询问有关工作职责的问题，而不要以任何方式评估该职位所需的重要个人素质。
没有学习如何进行入职面试来更深入地评估候选人，认为这完全是人力资源经理的责任。
在我的工作场所，我始终坚持要求各级管理人员至少接受有关“非人力资源”人员能力评估主题的短期培训，以便他们知道如何以及在选择时要注意什么，为什么正确创建候选人档案很重要，以及需要关注团队建设的哪些方面。通常在此之后，管理人员开始与人力资源服务部门进行更密切、更高效的互动，并且所找到的候选人的素质也会让管理人员更加满意。
有一种误解，认为试用期内一个人会证明自己、展示自己。一切重要的事情都会自然而然地变得清晰。这不会发生，并非所有事情都会出现，也不会总是出现，当然出现的频率就更低了。
在新员工试用期内，经理可以做出哪些不正确的行为？
试用期要放松，认为找到合适的人最重要。
他认为，雇用员工这一事实已经是他长期成功工作的保证。
尽量少地参与员工适应工作。
不参与制定试用期个人工作计划。他要么正式 阿尔及利亚电话号码列表 地做这件事，要么完全委托他人去做，因为他认为这是不必要的官僚主义。
无法控制试用期的重要阶段，在该阶段可以调整计划，给予和接受员工的反馈。
没有定义通过/未通过试用期的明确标准。
没有仔细考虑或与同事讨论“B”计划，以防在试用期内必须解雇某人。
重要的是要记住，通过正确填写所有文件并同时将其与实际工作联系起来，您可以一举两得：a）标准化新人的工作，b）在需要解雇时为自己打下基础。在试用期内做这件事对每个人来说都更节省时间、金钱和程序。
另一方面，我从新员工自己的反馈中了解到，对他们来说，一个清晰、切合实际的试用期计划，其中包含评估标准、明确的期限和程序，是一份重要的文件，可以展示组织中充分的工作程序。
解雇员工时的错误
懂得如何正确地分手是一门独立的技能，不幸的是，学校并不教授这门技能。有句俗话说：除非你解雇至少一个人，否则你不能被视为经理。
在组织生活中，经常会出现与员工离别是一件糟糕或非常糟糕的事情。