是否总是值得去妥协，还是有时解雇员工更容易？
这是一个值得单独研究的问题。一方面，我们谈论的是公司企业文化的道德方面，但另一方面，我们不要忘记公司是一个业务单位。管理经理的KPI之一就是努力从员工身上获取最大的利润。至少有两种可能的解决方案。
如果一名员工不是世界上最令人愉快的人，但却拥有一项狭窄而重要的能力，而且又找不到其他这样的人，那么经理的解决方案之一就是聘请一名谈判人员，以便能够就公司可以接受的条款达成一致。
如果公司希望避免将来因重复冲突而出现勒索行为，通常会聘请企业心理学家或软技能培训师来指导员工。这样，您可以帮助员工培养这些技能并提高他们的沟通技巧。职位越高，别人就越容易和他互动，员工的价值也就越高。
如果雇用一名员工的成本很低，而且他的能力不是独一无二的，那么许多经理更愿意把选择新专家的任务交给人力资源部。更常见的是，一线岗位的员工会选择这种解决方案。
更换一名员工的成本
如何估算更换一名员工的成本？有一种观点认为，更换一名员工的成本不高，因为公司有一个人力资源部门，招聘人员在那里寻找候选人，而且通常会因此获得少量薪水。
世界惯例是年薪的20%-30%；俄罗斯的研究分析也得出了类似的结论。
解雇现有员工的成本、他的“降落伞”和补偿金。
入职、介绍和培训费用。
此外，还值得加上与生产力下降、忠诚度 奥地利电话号码列表 下降、部分客户流失以及声誉风险相关的间接和隐性成本。这还包括专业知识的损失和公司预期利润的损失。估算间接成本始终取决于公司，因此我没有提供数字，但分析研究一致认为，间接成本大大超过直接成本。
如果您的公司有统计数据，并且您知道支持经理或销售经理离职时平均会带走一定价值的客户，那么您就必须将利润损失添加到替换成本中。如果不保留这样的统计数据，那么值得考虑的研究数据是：平均而言，在各个行业，一名员工在工作 2.5 年后就能获得与其合作过的 10％ 客户的过度忠诚。
这是一笔令人印象深刻的数目。现在让我们添加一些额外的风险来增加更换员工的成本。
大规模裁员
“大家都去了，我也去了。”一名员工被解雇，可能会激起其他心怀怨恨的员工写辞职信。
例如最近的一个案例：一家书店的一名员工由于隐性冲突而决定离开。随后，整个部门的员工都辞职了，尽管这些员工并不是冲突的参与者，但他们决定支持自己的同事。结果，在销售高峰期，相关部门员工的工作量增加，对公司的忠诚度大大降低，并可能导致随后的裁员。因此，更换一名员工的成本会变成更换整个部门的成本，并大大增加员工流动率。