萊尼茨基：這是一個非常全面的問題。其實我覺得公司文化得到管理階層的支持是非常重要的。當我 2000 年開始在 fme 工作時，我就親身體驗了這個企業文化。在面試過程中，我的現任老闆（他仍然在我身邊）問了一些問題，以了解我是否適合 FME 和 FME 團隊。如今我們仍在這麼做。
這就意味著這裡有一個固定的價值觀觀念，這也是一種生活。您可以在我們的網站上閱讀相關內容。這些是企業價值觀，例如：開放、誠實、公平。您可以隨時提問，甚至是關鍵問題。你可以參與公司事務。我們希望可持續地工作，以便我們能夠與客戶一起取得持久的成功並留住我們的員工。我們這裡有開放的企業文化。這意味著我們擁有一個可以定期交流的社交內部網路。我們召開公司會議，定期向員工通報狀況。整體而言：我們當時對員工的關注度就已經非常高了，讓員工能擁有一個感到舒適、能做出貢獻附件或 他的人工智慧 链接可能的環境。
當然，與優秀客戶一起完成的令人興奮的專案也是其中的一部分，這樣動力就來自於工作。但除此之外，我們的企業價值觀也規定，我們希望享受工作，工作也可以很有趣，可以說，工作並不被禁止。還有人力資源部的同事，以及我們行銷部門的同事也在努力解決此事。當然，所有經理都是如此。員工在這裡感到舒適，他們受到信任，他們可以做出貢獻，他們是 FME 家庭的一部分。然後事實證明他們也準備好了——當我們開始編寫文化手冊時——員工們說：“夥計，當談到公司文化時，我想到這三件事，我要寫一些關於它們的東西。”或是有人做了填字遊戲，或是類似的事情。那麼誰也想為此做出貢獻。員工在這裡感到自己受到重視。我們有很多同事已經與我們共事很久了。
霍夫曼：您已經提到了各種關鍵字。首先，從內部來看，您簡要描述了您如何協作，這意味著您有一個社交內部網路。您也談到管理階層要樹立良好的榜樣。您首先提到了雇主品牌方面的問題。也就是定位為雇主品牌。您曾說過，人力資源和行銷部門之間的合作非常緊密。現在，除了員工招募和留任之外：行銷在可見員工方面發揮多大的作用？也就是說，這些是否也會在客戶獲取過程中外部體現出來，或者這對行銷有何影響？
萊尼茨基：是的。當然，我們在各個領域都是一體化的。例如，透過社交媒體。我們有一個平台和一款軟體，它最終使我們的員工能夠透過自己的社群媒體管道分享內容。這個平台是從行銷開始的。我們對此進行了一些控制。然後，在創建文化手冊時，人力資源部門就接手了。他們每兩年更新一次。